小佛爺說

我們通常害怕對(duì)外表現(xiàn)出脆弱性，因?yàn)槲覀兛偸潜桓嬷宫F(xiàn)出有自信、有能力且有權(quán)威的形象。但實(shí)際上這會(huì)破壞人際關(guān)系的根基。“脆弱性”不是軟弱、順從的意思，它指的其實(shí)是做回自己的勇氣。當(dāng)你敢于表現(xiàn)出脆弱性，勇于做真實(shí)的自己，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一切都會(huì)不一樣了。

(相關(guān)資料圖)

有一天早上，在印度南部的班加羅爾，一家科技創(chuàng)業(yè)公司的創(chuàng)始人阿查娜·帕奇拉詹（Archana Patchirajan）把全體員工叫去了開會(huì)。大家坐了下來之后，她宣布了一個(gè)消息：公司的資金用完了，所有人都不得不離開，因?yàn)樗僖哺恫黄鹚麄兊男剿恕Ｋ墓こ處焾F(tuán)隊(duì)素質(zhì)很高，完全可以在堪稱“印度硅谷”的班加羅爾這個(gè)繁榮的城市里找到工作，但是令她驚訝的是，所有人都不肯走。他們說，他們寧愿薪水減半，也不愿意離開她的公司。就這樣，他們留了下來繼續(xù)努力工作。數(shù)年后，阿查娜的這家互聯(lián)網(wǎng)廣告公司 Hubbl 被收購，成交價(jià)為1400萬美元。今天，身在美國的阿查娜依然在創(chuàng)業(yè)，而員工們雖然與她相隔數(shù)千里，也仍然繼續(xù)為她工作。

阿查娜的員工為什么對(duì)她如此親近和忠誠呢？

她的故事實(shí)在不尋常；畢竟，你要考慮到下面這個(gè)令人震驚的事實(shí)，即70%的員工在工作上“缺乏敬業(yè)度”或者“十分不敬業(yè)”；也因?yàn)檫@樣，他們對(duì)工作“缺乏情感聯(lián)系”，并且“更可能變得低效”。為什么阿查娜不但沒讓員工出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，反而還逆轉(zhuǎn)了這個(gè)局面呢？

我問了阿查娜的一位資歷最老的員工，是什么讓他和其他員工留在公司里的？以下是他分享的一些原因：

“我們就像一家人一樣工作，因?yàn)樗褪沁@樣對(duì)待我們的?！?/strong>

“她認(rèn)識(shí)辦公室里的所有人，而且也跟每個(gè)人關(guān)系不錯(cuò)?！?/strong>

“當(dāng)我們犯錯(cuò)的時(shí)候，她不但不會(huì)生氣，還會(huì)給我們時(shí)間學(xué)會(huì)如何分析和解決問題?！?/strong>

這些說法表明了阿查娜與員工們的關(guān)系，比一般雇主和員工之間的關(guān)系更為深厚。簡單地說，她在員工面前表現(xiàn)得脆弱和真誠。她在公司陷入低潮的時(shí)候坦誠地與員工分享了自己的顧慮；她也不會(huì)嚴(yán)格遵守等級(jí)制度，而是會(huì)把他們當(dāng)成家人，并與每個(gè)人建立關(guān)系。

這種做法聽起來是不是有些過于矯情、難以做到或者違反直覺呢？其實(shí)不然：

為了找出社會(huì)關(guān)系的根源，社會(huì)關(guān)系專家布芮尼·布朗（Brené Brown）進(jìn)行了數(shù)千次訪談，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了透徹的分析。結(jié)果表明根源在于脆弱性。這里的“脆弱性”不是軟弱、順從的意思；它指的其實(shí)是做回自己的勇氣。一個(gè)表現(xiàn)得脆弱的人會(huì)以不確定性、風(fēng)險(xiǎn)和情感暴露，來取代“專業(yè)的距離和冷靜的態(tài)度”。

我們每天在工作上都會(huì)遇到表現(xiàn)脆弱的機(jī)會(huì)。她通過這幾個(gè)例子描述了什么是脆弱性：在員工或同事的小孩生病時(shí)打電話問候；在別人失去親人時(shí)提供幫助；向他人求助；為工作上的失誤承擔(dān)責(zé)任；坐在患上絕癥的同事或員工的床邊。

更重要的是，在布朗看來，脆弱性和真誠度是人際關(guān)系的根基。然而，很多工作場所嚴(yán)重缺乏人與人之間的聯(lián)系。TLEX學(xué)院的 CEO 約翰·柏林（Johann Berlin）回憶道，他有一次在一家財(cái)富100強(qiáng)公司進(jìn)行講習(xí)，參與者都是高管。在其中一場活動(dòng)中，參與者被分成兩人一組，他們要向?qū)Ψ椒窒硪患l(fā)生在自己生活中的事情。這場活動(dòng)明顯讓一位高管大為感動(dòng)，于是他告訴了約翰：“我和這位同事共事了超過25年，卻不曾知道他在生活上發(fā)生了困難?！苯?jīng)過了短時(shí)間的真誠交流之后，這位管理者對(duì)他同事的了解和認(rèn)識(shí)加深了很多，這是數(shù)十年的共事未能做到的。

人際關(guān)系為什么在工作上缺失呢？作為領(lǐng)導(dǎo)者和員工，我們總是被告知要保持距離，而且要展現(xiàn)出某種形象——有自信、有能力且有權(quán)威的形象。我們可以在夜晚把門關(guān)上，然后在配偶或者好友面前表現(xiàn)得脆弱，但絕對(duì)不能在白天或者在其他場合這樣做，更別說是在工作上了。

不過，有數(shù)據(jù)顯示，我們可能要重新考慮展現(xiàn)某種形象的做法了。研究表明，旁觀者會(huì)在潛意識(shí)中探測到真誠度的缺乏。我們只需要看著某個(gè)人，就能獲取到有關(guān)這個(gè)人的大量信息。威斯康星大學(xué)麥迪遜分校的心理學(xué)教授波拉·尼丹瑟（Paula Niedenthal）表示：“我們天生就會(huì)觀察彼此的狀態(tài)，以根據(jù)情境所需進(jìn)行適當(dāng)?shù)幕?dòng)、施以同情或者堅(jiān)持自己的界限?！苯庾x彼此表情的微妙之處是我們的本能。這個(gè)過程叫做“共鳴”；它既自動(dòng)又迅速，所以常常發(fā)生在潛意識(shí)之中。

我們大腦的某些部位就像一面靈敏的傳聲板一樣，能夠在內(nèi)心回應(yīng)別人的行為和感受。你只需要看著某個(gè)人，就能感受到他們的情緒；你在內(nèi)心與他們產(chǎn)生了共鳴。當(dāng)你看到別人摔跤的時(shí)候，你會(huì)不會(huì)為他們感受到一剎那的劇痛呢？研究表明，當(dāng)你在觀察他們的時(shí)候，你大腦中的“疼痛區(qū)域”會(huì)被激活。當(dāng)你看到一個(gè)人幫助另一個(gè)人的時(shí)候，你會(huì)不會(huì)被感動(dòng)呢？你間接地體驗(yàn)到了別人的幫助，于是情緒也被升華了。瑞典烏普薩拉大學(xué)的烏爾夫·迪姆伯格（Ulf Dimberg）的研究表明，別人的微笑會(huì)激活我們臉上的微笑肌肉，而別人的皺眉則會(huì)激活我們的皺眉肌肉。我們會(huì)在內(nèi)心探測到別人的情緒。因此，當(dāng)別人在假裝微笑的時(shí)候，我們就更有可能覺得不自在。

我們或許會(huì)為了得到別人的尊重而試圖擺出完美、堅(jiān)強(qiáng)或者智慧的樣子，但是假裝往往只會(huì)適得其反。波拉·尼丹瑟的研究表明，人與人之間的共鳴過于深刻，導(dǎo)致我們無法忽視不真誠的表現(xiàn)。想想看：當(dāng)你覺得有人在“裝腔作勢”或者“逢場作戲”的時(shí)候，你會(huì)不會(huì)感到不自在呢？我們往往會(huì)看透他們，從而不與他們產(chǎn)生聯(lián)系感。又或者，當(dāng)你知道某人不開心，于是向?qū)Ψ絾栆痪洹霸趺戳耍俊?，但?duì)方以一句“沒事”嘗試隱藏真實(shí)情緒，你會(huì)怎么回應(yīng)？這個(gè)答案之所以滿足不了我們，是因?yàn)槲覀兏杏X到答案不真實(shí)。

我們的大腦天生就會(huì)捕捉到最細(xì)微的暗示，所以，就算我們的意識(shí)察覺不到這些暗示，我們的身體也會(huì)產(chǎn)生一些反應(yīng)。舉個(gè)例子：斯坦福大學(xué)的詹姆斯·格羅斯（James Gross）的研究表明，當(dāng)一個(gè)生氣的人把情緒憋在心里的時(shí)候，即使我們不知道他們正在生氣（畢竟他們看起來并不生氣），我們的血壓還是會(huì)上升。

面對(duì)一個(gè)真誠、脆弱的人時(shí)，我們之所以會(huì)覺得更自在，是因?yàn)槲覀儗?duì)領(lǐng)導(dǎo)者值得信任的標(biāo)志特別敏感。舉個(gè)例子：一個(gè)仆人式領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過真誠度和價(jià)值觀讓員工的行為變得更積極、更有建設(shè)性，并且讓員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和組織更有信心；而員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任，反過來也會(huì)提升員工的表現(xiàn)。

這種現(xiàn)象在大腦中也是觀察得到的。當(dāng)員工回想起一個(gè)與自己產(chǎn)生共鳴的老板時(shí)，他們大腦中與正面情緒和社會(huì)聯(lián)系有關(guān)的部位就會(huì)被激活；而當(dāng)他們想起一個(gè)未與自己產(chǎn)生共鳴的老板時(shí)，被激活的則是與負(fù)面情緒和社會(huì)孤立有關(guān)的大腦部位。

真誠度和脆弱性的其中一種表現(xiàn)就是寬容。寬容一個(gè)人并不代表你容忍了對(duì)方的錯(cuò)誤，而是代表了你在耐心地鼓勵(lì)對(duì)方成長?！爱?dāng)我們犯錯(cuò)的時(shí)候，她不但不會(huì)生氣，還會(huì)給我們時(shí)間學(xué)會(huì)如何分析和解決問題”——阿查娜的員工的這個(gè)說法形容的就是寬容。“寬容”雖然是一個(gè)聽起來很軟的詞匯，但是密歇根大學(xué)研究員金·卡梅?。↘im Cameron）指出，寬容具有強(qiáng)大的效果：營造寬容的文化不但能提升組織員工的效率，還能降低員工流失率。從這一現(xiàn)象也可以看出，寬容的文化能夠培養(yǎng)信任；有了這樣的文化，組織會(huì)在遇到壓力或者進(jìn)行裁員的時(shí)候變得更有韌性。

我們?yōu)槭裁磿?huì)害怕脆弱性？我們?yōu)槭裁凑J(rèn)為在工作上表現(xiàn)得脆弱是不恰當(dāng)?shù)哪?？首先，我們害怕別人發(fā)現(xiàn)我們真正的樣子或者我們的某個(gè)弱點(diǎn)，生怕自己會(huì)被利用。但是，我在《好老板的硬數(shù)據(jù)》這篇文章中也提到，“對(duì)別人仁慈會(huì)讓自己失敗”的想法太老舊了。

如果你采取了真誠、脆弱的姿態(tài)，你的員工會(huì)把你當(dāng)作人來看待；他們會(huì)覺得跟你更親近；他們會(huì)想要分享建議；如果你的公司采用的是等級(jí)制度，你也會(huì)發(fā)現(xiàn)你的團(tuán)隊(duì)感覺上變得更為扁平化了。這樣的改變或許會(huì)讓人感到不自在，但是你會(huì)發(fā)現(xiàn)，做出改變是值得的，就像阿查娜的情況一樣。

與員工建立更親密的關(guān)系，也會(huì)讓你獲得額外的益處。斯坦福大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，每個(gè)CEO都在尋找更多的建議，但是2/3的CEO卻得不到任何建議。他們的被孤立不僅會(huì)造成他們的視角被扭曲，還有可能使他們做出對(duì)組織不利的領(lǐng)導(dǎo)決策。有誰能比你自己的員工更能提供建議呢？畢竟，他們非常熟悉你的產(chǎn)品、客戶和組織中存在的問題。

你的團(tuán)隊(duì)不會(huì)覺得自己只不過是系統(tǒng)中的一個(gè)釘子而已；相反，他們會(huì)因?yàn)樽约航o出意見并獲得別人的尊重，從而變得更忠心。研究表明，員工從工作中獲得的聯(lián)系感和快樂，比薪水更能培養(yǎng)忠誠度。

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艾瑪·塞帕拉（Emma Sepp?l?）|文

艾瑪·塞帕拉博士是《The Happiness Track》一書的作者、耶魯大學(xué)情商項(xiàng)目的聯(lián)合主任和耶魯大學(xué)管理學(xué)院女性領(lǐng)導(dǎo)力系主任。她也是斯坦福大學(xué)同情與利他主義研究教育中心的科學(xué)主任。

歐明謂|譯 周強(qiáng)|編校