疫情這三年的HR，還是HR嗎？越忙越迷茫，有時(shí)候真是難得讓你懷疑人生！一個(gè)做招聘HR的朋友，向我吐槽道。
起伏反復(fù)的疫情，把年初的招聘計(jì)劃打亂得一地雞毛；業(yè)務(wù)部門的各種用人新需求，鋪天蓋地地襲來(lái)，讓人措手不及；一邊忙招聘，一邊還要忙著開(kāi)人，做各種心理輔導(dǎo)；加班加點(diǎn)、忙前忙后、累死累活的996，最后還要擔(dān)心自己被開(kāi)；這就是現(xiàn)實(shí)中的人間疾苦，讓人無(wú)力吐槽。
她的老板曾跟她說(shuō)，“要不惜一切代價(jià)”為公司突破10億銷售規(guī)模做好人才引進(jìn)。不曾想，到最后，她成了這個(gè)代價(jià)“本代”。說(shuō)到這里，她流下了落寞而委屈的眼淚。思慮再三，她向老板提出了離職，離開(kāi)了那家服務(wù)了5年的公司。
不要以為我講的是個(gè)段子，很負(fù)責(zé)任地說(shuō)，這是真人真事。
不僅如此，疫情的沖擊，從國(guó)外到國(guó)內(nèi)，從企業(yè)到個(gè)人，誰(shuí)都無(wú)法置身事外。我們都在疫情下的危機(jī)中苦苦求索，都在疫情下的困境里迷茫掙扎，尋求改變。
往年的3、4月份，被稱為“金三銀四”，是企業(yè)招聘的黃金期。今年，因?yàn)橐咔榈耐灰u，而再次風(fēng)光不再。摩肩接踵的春季校招會(huì)不見(jiàn)了，熱火朝天的企業(yè)宣講會(huì)取消了，喜氣洋洋的求職面試，也從線下轉(zhuǎn)到了線上。
根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布數(shù)據(jù)顯示，2022年第一季度，中國(guó)GDP同比增長(zhǎng)4.8%，相較于IMF預(yù)測(cè)的2022年全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)4.4%，雖依然處于全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)較高水平，但不可忽略的是，4.8%增速的背后，仍是喜憂參半。喜在1、2月份的經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)，憂是3月份以來(lái)的情況，尤其是住宿和餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)在一季度的負(fù)增長(zhǎng)表現(xiàn)，更是堪憂。
由于疫情的影響還在持續(xù)，對(duì)傳統(tǒng)實(shí)體行業(yè)，第三服務(wù)業(yè)、尤其是重成本行業(yè)影響巨大。在沒(méi)有銷售增長(zhǎng)，甚至是沒(méi)有銷售收入的情況下，還要支付巨額的經(jīng)營(yíng)成本，這對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是雪上加霜。
企業(yè)營(yíng)收出現(xiàn)問(wèn)題，現(xiàn)金流持續(xù)緊張，利潤(rùn)率斷崖式下滑，經(jīng)營(yíng)成本卻不降反升。原有的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃被打亂，人才招聘計(jì)劃被重新“思考”：不招專業(yè)人才進(jìn)來(lái)，似乎解決不了當(dāng)下的業(yè)務(wù)問(wèn)題；招人，又無(wú)疑會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)負(fù)擔(dān)，并且還有無(wú)法突破業(yè)務(wù)瓶頸的可能性。
企業(yè)上層決策者亂了方寸，下面執(zhí)行人員必然失了陣腳。招聘需求朝令夕改，招聘計(jì)劃難以推進(jìn)，員工入職一推再推，凡此種種，也是自然而然的事情了。
人才端同樣也面臨著相似的窘境。
“金三銀四”同樣應(yīng)該是求職者的“春天”，是人才流動(dòng)的黃金期，因?yàn)橐咔椋衲耆甲兞恕?/strong>
疫情下的職場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，上升空間相比于以前愈發(fā)狹小。很多時(shí)候，無(wú)論怎么努力，都無(wú)法改變職場(chǎng)生存的狀態(tài)和自身生活的質(zhì)量。想要在職場(chǎng)搏出一片天地，贏得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，獲得升職加薪，加班加點(diǎn)成了工作日常，更加努力的做出更多的貢獻(xiàn)，似乎成了這一屆打工人必然的選項(xiàng)。
圖源：公眾平臺(tái)提供
獵聘調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，76.71%的90后打工人平時(shí)經(jīng)常加班，90.12%的男性表示身邊存在內(nèi)卷現(xiàn)象，女性這一占比為84.07%，內(nèi)卷無(wú)處不在。而被問(wèn)及你是“主動(dòng)內(nèi)卷”還是“被動(dòng)內(nèi)卷”時(shí)，超過(guò)8成的打工人表示自己是被動(dòng)卷入，不到2成表示自己是“主動(dòng)內(nèi)卷”。
“被動(dòng)內(nèi)卷”是這一屆打工人無(wú)奈而遺憾的選擇。
換個(gè)工作真的能改變內(nèi)卷現(xiàn)狀嗎？換個(gè)工作真的能提升工資收入嗎？換個(gè)環(huán)境能比現(xiàn)在更適應(yīng)嗎？換個(gè)環(huán)境又能堅(jiān)持多久呢？這是職場(chǎng)打工人，在疫情下的今天，經(jīng)常發(fā)出的疑問(wèn)。
獵聘調(diào)研還提供了關(guān)于“躺平”的調(diào)研數(shù)據(jù)，83.29%的90后有過(guò)躺平心理，但實(shí)際真的躺平的只有5.08%；68.36%的90后表示“躺不平，但是羨慕躺平的人”；另有26.55%的人表示自己“日常社畜，偶爾躺平”。
“內(nèi)卷”和“反內(nèi)卷”成了大多數(shù)企業(yè)里茶前飯后被討論的主要話題，“躺平”和“反躺平”成了眾多打工人左右矛盾的內(nèi)心糾結(jié)。
奮斗，不是不可能的；然而，沒(méi)有錢，空談奮斗，就是耍流氓。
當(dāng)這一屆打工人，為了企業(yè)的發(fā)展，瘋狂的努力996內(nèi)卷的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)營(yíng)并不見(jiàn)得有所好轉(zhuǎn)，他們的工資并不見(jiàn)得會(huì)有提升，這時(shí)候，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，內(nèi)卷的意義又在哪里呢？換個(gè)工作出去卷？瘋了吧！世道不好，外面優(yōu)秀的人那么多，誰(shuí)卷誰(shuí)還不一定呢！
疫情對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的負(fù)面影響，帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者對(duì)市場(chǎng)信心和增長(zhǎng)預(yù)期的悲觀，直接影響著企業(yè)招聘的進(jìn)程；疫情對(duì)從業(yè)者和求職者對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的悲觀以及對(duì)生存現(xiàn)狀的失望，直接影響著人才流動(dòng)的進(jìn)程。
同樣，疫情下的招聘工作，也給這一屆的HR出了更多的難題。
找不到人
據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2022年高校畢業(yè)生將達(dá)到1076萬(wàn)人，比2021年又增加167萬(wàn)人，成為史上應(yīng)屆畢業(yè)生最多的一年。
然而，對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，卻面臨著找不到人的難題。
對(duì)于一部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，2021年秋招基本已經(jīng)招滿了需求崗位，2022年春招只是對(duì)部分崗位進(jìn)行補(bǔ)充招聘。像騰訊、阿里、字節(jié)跳動(dòng)等互聯(lián)網(wǎng)頭部大廠，或許影響也是不大的。影響最大的，就是準(zhǔn)備不足的中小微企業(yè)。
因?yàn)橐咔榈挠绊懀瑹o(wú)法開(kāi)展線下招聘宣傳，所有的手段只能指望線上進(jìn)行。線上發(fā)布的招聘需求，無(wú)法精準(zhǔn)投遞；收到的一堆簡(jiǎn)歷，又無(wú)法精準(zhǔn)匹配崗位需求。尤其是普工技術(shù)類求職者，大部分不會(huì)通過(guò)網(wǎng)上投遞簡(jiǎn)歷找工作，而是一般聚集在當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場(chǎng)；基礎(chǔ)性文職崗位和對(duì)學(xué)歷、專業(yè)要求更高的崗位，通過(guò)58同城、智聯(lián)招聘、BOSS直聘、獵聘網(wǎng)等平臺(tái)，著實(shí)也能收到不錯(cuò)的效果，但仍有局限性，不能解決精準(zhǔn)招聘問(wèn)題。并且，如果沒(méi)有足夠的招聘預(yù)算和企業(yè)品牌競(jìng)爭(zhēng)力，想要找到適合的人會(huì)更難。
招不來(lái)人
招聘需求發(fā)布后，收集簡(jiǎn)歷、需求溝通、面試邀約、面談環(huán)節(jié)、薪酬談判、Offer發(fā)放、入職確認(rèn)及引導(dǎo)，環(huán)環(huán)相扣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，都有可能導(dǎo)致失敗。
尤其是疫情當(dāng)下，為面試邀約環(huán)節(jié)造成了極大的不便和障礙。不斷變化的當(dāng)?shù)胤酪哒咝枰紤]，轉(zhuǎn)到線上面試，線上面試的設(shè)備需要準(zhǔn)備，線上面試的技巧和技術(shù)需要學(xué)習(xí)。
能不能招聘到人，有時(shí)候還是要看企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)當(dāng)下業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和定位，以及決心。
我時(shí)?？吹揭恍┬∥⑵髽I(yè)老板，今天說(shuō)要招人，明天HR把人帶過(guò)來(lái)了，老板又說(shuō)人家要的工資待遇太高，又不需要招人了。這種對(duì)自身企業(yè)發(fā)展方向不清晰，對(duì)自身業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略不明確的情況也是屢見(jiàn)不鮮。
實(shí)際上，有太多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，在投廠房、投設(shè)備、投市場(chǎng)、投推廣上面不遺余力，唯獨(dú)對(duì)人才的投入留有余地。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，廠房不會(huì)跑、設(shè)備不會(huì)跑、品牌是自己的，但人是長(zhǎng)腿的。對(duì)人才的重視度不夠，對(duì)人才的信任感缺失，也很常見(jiàn)。
魚找魚，蝦找蝦，什么樣平臺(tái)吸引什么樣的人才，也是自然而然的事情了。
圖源：公眾平臺(tái)提供
招不準(zhǔn)人
對(duì)于很多HR來(lái)說(shuō)，排除其專業(yè)度的問(wèn)題，能不能結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)模式，對(duì)企業(yè)當(dāng)下發(fā)展現(xiàn)狀有個(gè)深入的了解；在制定招聘計(jì)劃的時(shí)候，能不能與需求部門進(jìn)行透徹的溝通，根據(jù)需求部門的具體業(yè)務(wù)需求進(jìn)行招聘，而不是根據(jù)個(gè)人的理解判斷或粗暴的KPI數(shù)據(jù)考核判斷人才，這對(duì)于能否“招得準(zhǔn)人”，也會(huì)產(chǎn)生較大的影響。
而業(yè)務(wù)端口，也面臨著相似的問(wèn)題，到底要招聘什么樣的人才，自己有沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)知，這一點(diǎn)對(duì)于HR招聘工作將產(chǎn)生重要的影響。我常常見(jiàn)到很多部門業(yè)務(wù)主管，一遇到業(yè)務(wù)難題，就提報(bào)一份用人需求，而需要什么樣的人，業(yè)務(wù)部門自身也沒(méi)有搞清楚，甚至對(duì)人才的認(rèn)知顆粒度比HR還粗，這又無(wú)形之中給招聘工作帶來(lái)了更多的阻礙。
人才招聘同樣遵循著“信息不透明”、“信任難傳遞”的基本邏輯。有的老板喜歡搞“人海戰(zhàn)術(shù)”，明明只有一個(gè)崗位，一次卻招來(lái)三四個(gè)人，然后任其惡性競(jìng)爭(zhēng)，“優(yōu)勝劣汰”。這種方法，有可能只是短暫的喧囂罷了，到頭來(lái)，或許一個(gè)能留下的也沒(méi)有。
很多中小微企業(yè)，對(duì)人才的定義標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，就會(huì)出現(xiàn)，老板有老板的主張，用人部門有用人部門的見(jiàn)解，人事部門有人事部門的宗旨，沒(méi)有統(tǒng)一的“價(jià)值觀”和“人才觀”，招來(lái)的人也是五花八門。
頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，招人如止痛猛藥，以為吃下去就好了，實(shí)際上，結(jié)果卻是，能真正契合企業(yè)價(jià)值觀，匹配相關(guān)業(yè)務(wù)，解決具體問(wèn)題的少，走馬觀花的多。需不需要招人，招什么樣的人解決什么樣的業(yè)務(wù)問(wèn)題，還是需要服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，如果招的人不能與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配，將會(huì)付出更多的代價(jià)。
招人難，難就難在能不能匹配！
留不住人
有時(shí)候終于招到了人才，招進(jìn)來(lái)前，叫人家“小甜甜”，招進(jìn)來(lái)后就叫人家“牛夫人”了。不管三觀合不合，不管主客觀因素有多少，只要你一定時(shí)間內(nèi)解決不了業(yè)務(wù)問(wèn)題，取得不了漂亮成績(jī)，就讓人家收拾行囊走人。這種粗暴的人才觀和糟糕的績(jī)效考核方法，在很多小微企業(yè)里尤為稀松平常。
由于信息的不對(duì)稱，招聘方以往能開(kāi)展的背調(diào)、面談、“面相”等手段無(wú)法充分運(yùn)用；求職方也難以實(shí)地探訪企業(yè)，真切了解企業(yè)的辦公環(huán)境、人文風(fēng)貌。
兩方相關(guān)信息不能有效整合，加之疫情對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、組織氛圍、業(yè)務(wù)發(fā)展等造成的不利影響，招得到人，能否留得住，又將成為一個(gè)新的難題。
找不到人，招不來(lái)人，招不準(zhǔn)人，留不住人，成為疫情常態(tài)下，HR要面對(duì)的四大難題。
人才是什么？
企業(yè)經(jīng)營(yíng)財(cái)報(bào)里有兩個(gè)重要的詞匯：“資產(chǎn)”和“成本”。那么，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者，你把公司的人才當(dāng)作“資產(chǎn)”還是“成本”，將直接決定著你的“人才觀”。只有認(rèn)清楚這一點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者，才能真正下定決心，付出更多時(shí)間成本、金錢成本、試錯(cuò)成本，去招聘優(yōu)秀人才。
對(duì)于企業(yè)招聘HR來(lái)說(shuō)，從崗位的實(shí)際需求出發(fā)，做好“人才畫像”，才是解決問(wèn)題的核心。
“人才畫像”是對(duì)需求招聘崗位人員的一次深度掃描，應(yīng)聘者應(yīng)該具備什么特征？應(yīng)聘者的能力結(jié)構(gòu)應(yīng)該是什么樣的？應(yīng)聘者的履歷經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該是什么樣的？應(yīng)聘者選擇企業(yè)的邏輯是怎么樣的？應(yīng)聘者為什么選擇我們？我們能為應(yīng)聘者提供什么價(jià)值？
類似種種，一一梳理畫出，對(duì)照?qǐng)?zhí)行。雖然在執(zhí)行的過(guò)程中，匹配度不可能達(dá)到100%，但是有了這個(gè)畫像參考，進(jìn)行定向招聘，總會(huì)比盲人摸象來(lái)得輕松。
除此之外，我還建議企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者能夠躬身入局，解決核心崗位的人才招聘難題。不管是雷軍的“馬拉松式招聘”，還是張一鳴的“收購(gòu)式招聘”，或者阿里巴巴的“跨四級(jí)招聘”，都給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者提供了很好的示范。不能因?yàn)槿耸虏块T負(fù)責(zé)招聘，就以為人事部門能解決企業(yè)的所有招聘問(wèn)題。同時(shí)，一些HR新手，代表你的企業(yè)去招聘，對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知，以及對(duì)人才的識(shí)別，還是存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。
從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，招聘只是解決企業(yè)問(wèn)題的手段之一，找到合適的人把事情做好才是核心。
我們很多企業(yè)管理者，喜歡盲目“崇洋媚外”，認(rèn)為“外面的一定比家里的香”。抱著這種思想，不僅可能打擊了內(nèi)部人才的成長(zhǎng)信心和晉升空間，還有可能一時(shí)無(wú)法招到外部合適的匹配人才，而錯(cuò)失業(yè)務(wù)發(fā)展的良機(jī)。
有了業(yè)務(wù)需求，先從內(nèi)部出發(fā)，發(fā)布內(nèi)部招聘通知，在內(nèi)部尋求一輪人才的自薦或推薦，不僅有利于內(nèi)部人員的流動(dòng)，還有利于提升內(nèi)部人員的工作積極性，保障內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才不被流失。
同時(shí)，制定“全員招聘”激勵(lì)政策，適當(dāng)發(fā)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員“全員招聘”，讓內(nèi)部人員幫助尋找身邊能觸及到的適合的人，也將會(huì)取得一定的成效。
我一貫主張，任何企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者，在工作開(kāi)展的過(guò)程中，一定不能讓“重要的事情”變成“緊急的事情”。企業(yè)的人才基礎(chǔ)建設(shè)，與企業(yè)的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)建設(shè)同等重要。任何業(yè)務(wù)的開(kāi)展，都離不開(kāi)人，尤其是“核心崗位”的核心人員。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，制定好企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略后，“人才基建”能否支撐“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略”，是很多中小微企業(yè)需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。
想要招到優(yōu)秀的人才，首先你要能給到足夠的誘惑和待遇，想要給到足夠好的待遇，首先你要讓自己的公司能夠掙到錢。招到人才之后，這些人才的加盟，讓你本來(lái)掙錢的生意掙到更多的錢，這是商業(yè)的基本邏輯。
然而，疫情之下，寒風(fēng)刺骨，艱難的不是哪行哪業(yè)，而是各行各業(yè)。
在過(guò)去，可能我們不需要怎么努力，也能得到幾張訂單；在過(guò)去，我們可能不需要怎么辛苦，也能跟著大盤的節(jié)拍增長(zhǎng)；在過(guò)去，我們可能不需要怎么創(chuàng)新，也能在市場(chǎng)上有立足之地、收獲累累。
現(xiàn)在，疫情加速了企業(yè)生命周期的發(fā)展，加速了所有變局的到來(lái)。從疫情下的企業(yè)招聘困境，我們可以窺見(jiàn)，疫情下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，更是舉步維艱。外部環(huán)境的復(fù)雜多變，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)對(duì)可能真的力不從心。然而，疫情常態(tài)下的業(yè)務(wù)發(fā)展策略創(chuàng)新和內(nèi)部組織能力變革，卻需要企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者，常思常想，常修常煉。
雄關(guān)漫道真如鐵，而今漫步從頭越。疫情常態(tài)下，企業(yè)是應(yīng)該樂(lè)觀前進(jìn)，還是悲觀前行？該往哪里走？怎么走？可能才是應(yīng)對(duì)招聘困境最該思考的問(wèn)題。
根據(jù)梧桐果之前發(fā)布的一份《00后畢業(yè)生求職畫像》顯示，北上廣深不再獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，新一線城市尤其杭州、成都等自帶網(wǎng)紅標(biāo)簽的城市，成為00后的理想首選。
與80后、90后找工作謀高薪不同，00后們更偏愛(ài)“八小時(shí)工作制”、“雙休”、“領(lǐng)導(dǎo)Nice”等等因素。短視頻直播、電子競(jìng)技師、大數(shù)據(jù)分析師、新媒體運(yùn)營(yíng)等崗位成為新寵。00后們希望的工作，是要有趣、有潮、有范、有前途，并能從中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
拿短視頻直播舉例，做網(wǎng)紅當(dāng)主播，不在編制內(nèi)，沒(méi)有大企業(yè)平臺(tái)，五險(xiǎn)一金不確定，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，發(fā)展前景不明朗，這在中國(guó)傳統(tǒng)意義上不算是什么“正經(jīng)工作”，在當(dāng)下，00后年輕人卻趨之若鶩。
前幾年在85后之間盛行的“30歲焦慮”，被這兩年疫情下的“95后內(nèi)卷”替代，00后殺入職場(chǎng)后，又喊出了“拒當(dāng)職場(chǎng)工具人”的響亮口號(hào)。一代又一代人的前赴后繼，誰(shuí)又不是在困境中掙扎，在困境中成長(zhǎng)。
參考資料：
1、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布2022年一季度GDP數(shù)據(jù)
2、教育部統(tǒng)計(jì)2022年高校畢業(yè)生數(shù)據(jù)
3、獵聘《當(dāng)代年輕職場(chǎng)人現(xiàn)狀洞察報(bào)告》
4、梧桐果《00后畢業(yè)生求職畫像》
5、劉潤(rùn)《找人，是天底下最難的事：怎樣找到“靠譜”的人才》
